ARBEITSRECHT
Arbeitgeber zahlt Ihr Gehalt nicht?
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Die Informationen auf dieser Seite dienen der allgemeinen Orientierung und stellen keine Rechtsberatung dar. AnwaltBrief24 ist ein Selbsthilfe-Werkzeug: Sie erstellen und verantworten Ihren Brief selbst, wir unterstützen bei Formulierung, Versand und Dokumentation.
Ausstehender Lohn: Fälligkeit, Verzug und Ausschlussfristen
- Wann ist der Lohn fällig?
- Zu dem Zeitpunkt, den Arbeits- oder Tarifvertrag als Zahltag nennen. Fehlt eine solche Abrede, ist die Vergütung nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten, bei monatlicher Vergütung also nach Ablauf des Monats (§ 614 BGB). Vor der Fälligkeit liegt keine Zahlungsverzögerung vor.
- Ab wann befindet sich der Arbeitgeber in Verzug?
- Regelmäßig, sobald nach Eintritt der Fälligkeit gemahnt wird (§ 286 Abs. 1 BGB). Einer Mahnung bedarf es nicht, wenn für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist oder der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 3 BGB); ein im Arbeitsvertrag festgelegter Zahltag kommt als kalendermäßige Bestimmung in Betracht. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB).
- Welche Frist kann den Anspruch vorzeitig beenden?
- Eine gesetzliche Tagesfrist gibt es nicht. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den begründenden Umständen Kenntnis erlangt (§ 199 Abs. 1 BGB). Deutlich früher greifen häufig Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag: Ihre Dauer steht dort und nicht im Gesetz.
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt folgt aus dem Arbeitsvertrag. Wann gezahlt werden muss, ergibt sich zunächst aus Arbeits- oder Tarifvertrag, die häufig einen festen Zahltag nennen. Fehlt eine solche Abrede, gilt die gesetzliche Grundregel: „Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten" (§ 614 BGB).
Zu unterscheiden sind zwei Konstellationen. In der einen ist der Betrag unstreitig und wird nur nicht überwiesen. In der anderen wird über die Höhe gestritten, etwa über Überstunden, Zuschläge oder die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs. Bezugspunkt ist die Entgeltabrechnung: Der Arbeitgeber hat bei Zahlung eine Abrechnung in Textform zu erteilen, die mindestens Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts ausweist (§ 108 Abs. 1 GewO). Weicht der überwiesene Betrag von der Abrechnung ab, ist das ein anderer Streit als eine von vornherein bestrittene Forderung.
Über den Ausgang entscheidet in dieser Fallgruppe aber selten die Frage des Verzugs, sondern die Zeit. Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Klauseln, nach denen Ansprüche innerhalb einer dort genannten Frist geltend gemacht werden müssen und andernfalls verfallen. Sie tragen meist Überschriften wie „Verfall" oder „Ausschlussfristen" und stehen oft im hinteren Teil des Vertrags, zwischen Regelungen zu Nebentätigkeit und Vertragsstrafe.
Ausschlussfristen: die Frist, die vor der Verjährung greift
Eine Ausschlussfrist ist keine gesetzliche Frist. Sie steht im Arbeits- oder Tarifvertrag, und nur dort steht auch ihre Dauer; eine allgemein gültige Zahl gibt es nicht. Verbreitet sind zweistufige Klauseln: Zuerst ist der Anspruch gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen, danach beginnt eine zweite Frist für die gerichtliche Geltendmachung. Den Fristlauf knüpfen solche Klauseln meist an die Fälligkeit; weil jeder Monat gesondert fällig wird, läuft dann für jeden Monat eine eigene Frist. Wer nur über den zuletzt offenen Monat spricht, kann für die älteren Monate bereits zu spät sein.
Welche Form die Geltendmachung verlangt, steht ebenfalls in der Klausel. Für vorformulierte Vertragsbedingungen gelten dabei die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen; bei ihrer Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Unwirksam ist danach unter anderem eine Bestimmung, durch die Erklärungen gegenüber dem Verwender an eine strengere Form als die Textform gebunden werden (§ 309 Nr. 13 Buchstabe b BGB). Auf Tarifverträge ist dieser Abschnitt nicht anzuwenden (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Ob eine konkrete Klausel wirksam ist, hängt an ihrem Wortlaut; in der Praxis wird deshalb ohnehin schriftlich geltend gemacht, weil sich damit zugleich der Zugang belegen lässt.
Zwei gesetzliche Grenzen gelten unabhängig vom Vertragstext. Soweit die Forderung den gesetzlichen Mindestlohn betrifft, sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG). Und Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden (§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG); eine Klausel im Arbeitsvertrag kann tarifliche Ansprüche danach nicht einer solchen Frist unterwerfen.
Wenn nicht das Ob, sondern die Höhe streitig ist
Bei Mehrarbeit und Zuschlägen geht der Streit selten um den Anspruch als solchen, sondern darum, wie viele Stunden angeordnet oder gebilligt waren. Bezugspunkt bleibt die Entgeltabrechnung nach § 108 Abs. 1 GewO: Sie weist aus, welcher Bruttobetrag für welchen Zeitraum abgerechnet wurde. Erst der Abgleich mit der eigenen Zeitaufstellung zeigt, ob Stunden fehlen, ob ein Zuschlag nicht angesetzt wurde oder ob schlicht nicht überwiesen wurde, was abgerechnet ist.
Ein eigener Posten ist der nicht genommene Urlaub. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Anspruch setzt nach dem Wortlaut also die Beendigung voraus; im laufenden Arbeitsverhältnis besteht er nicht. Weil solche Posten unterschiedlich begründet sind, wird im Schreiben üblicherweise nach Positionen aufgeschlüsselt statt eine Gesamtsumme genannt: Grundvergütung je Monat, Mehrarbeit mit Stundenzahl, Zuschläge, Urlaubsabgeltung mit der Zahl der offenen Urlaubstage.
Wie sich eine Lohnforderung sichern und beziffern lässt
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Klärung von Fälligkeit und offener Summe
Häufig ist unklar, welcher Betrag für welchen Monat offen ist, weil Teilzahlungen, Abschläge oder Korrekturen dazwischenliegen. In der Praxis werden dafür Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen und Kontoauszüge nebeneinandergelegt und Monat für Monat gegenübergestellt. Üblich ist, zuerst den vereinbarten Zahltag festzuhalten und danach die tatsächlich eingegangenen Zahlungen mit Wertstellungsdatum.
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Suche nach der Ausschlussfrist im eigenen Vertrag
Noch vor dem Sammeln von Belegen klärt sich, wie viel Zeit überhaupt bleibt. Gesucht wird nach Abschnitten mit Überschriften wie „Ausschlussfristen" oder „Verfall", im Arbeitsvertrag und bei Tarifbindung zusätzlich im einschlägigen Tarifvertrag. Festgehalten werden Dauer, Beginn, die verlangte Form und die Frage, ob die Klausel eine zweite Stufe für die gerichtliche Geltendmachung vorsieht. Findet sich keine solche Klausel, wird auch das notiert, weil dann die Verjährung den Rahmen setzt.
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Nachweis der geleisteten Arbeitszeit
Streit entsteht oft nicht über das Grundgehalt, sondern über Mehrarbeit und Zuschläge. Dokumentiert werden dafür üblicherweise Zeiterfassung, Dienst- und Schichtpläne, Stundenzettel sowie Nachrichten, aus denen Anordnung und Dauer der Mehrarbeit hervorgehen. Solche Aufzeichnungen sind aussagekräftiger, wenn sie zeitnah entstanden sind und nicht erst im Nachhinein zusammengetragen werden.
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Geltendmachung dem Grunde und der Höhe nach
Eine Ausschlussfrist wird nicht durch eine Nachfrage gewahrt, sondern durch eine Erklärung, die erkennen lässt, welcher Anspruch für welchen Zeitraum in welcher Höhe verlangt wird. Ein Schreiben benennt deshalb die betroffenen Abrechnungszeiträume und den offenen Bruttobetrag je Monat, aufgeschlüsselt nach Grundvergütung, Mehrarbeit, Zuschlägen und Urlaubsabgeltung. Mündliche Zusagen und Vertröstungen hinterlassen dagegen keine Spur.
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Zahlungsaufforderung mit Frist und Zinsen
Die Geltendmachung sagt, was verlangt wird; die Zahlungsaufforderung sagt, bis wann. Sie nennt ein Datum, das Konto und den Vorbehalt der Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB. Beides steht üblicherweise in einem Schreiben, erfüllt aber zwei verschiedene Zwecke: die Wahrung der vertraglichen Ausschlussfrist einerseits, die Mahnung nach § 286 Abs. 1 BGB andererseits.
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Versand und Reaktion dokumentieren
Ob und wann der Arbeitgeber das Schreiben erhalten hat, wird später häufig bestritten. Deshalb wird der Versand üblicherweise per Einwurf-Einschreiben belegt und eine Kopie zusammen mit dem Zustellnachweis abgelegt. Reagiert der Arbeitgeber mit einer Teilzahlung oder einer korrigierten Abrechnung, gehört auch das in dieselbe Ablage.
Was die schriftliche Geltendmachung ändert
Ein formelles Schreiben macht aus einer wiederholten Nachfrage eine datierte, bezifferte Zahlungsaufforderung. Es hält fest, welcher Betrag für welchen Zeitraum offen ist, ab wann die Vergütung fällig war und bis wann gezahlt werden soll. In größeren Betrieben landet ein solches Schreiben nicht mehr nur beim direkten Vorgesetzten, sondern in der Lohnbuchhaltung oder bei der Geschäftsführung. Aus einer Bitte im Vorbeigehen wird ein Vorgang, der beantwortet werden muss.
Die Grenzen sind klar. Ein Brief ersetzt keine anwaltliche Vertretung und setzt nichts gerichtlich durch: Er schafft keinen vollstreckbaren Titel und ersetzt keine Klage vor dem Arbeitsgericht. Bleibt die Zahlung aus, ist der dokumentierte Versand aber die Grundlage, auf der eine Rechtsanwältin, ein Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft weiterarbeiten kann.
Auszug aus einem Beispielschreiben (fiktiv)
Betreff: Ausstehende Vergütung für [Monat/Jahr] – Zahlungsaufforderung mit Fristsetzung
Sehr geehrte Damen und Herren,
aus meinem Arbeitsverhältnis als [Position], begonnen am [Datum], ist die Vergütung für [Monat/Jahr] bislang nicht auf meinem Konto eingegangen. Nach der Entgeltabrechnung vom [Datum] beträgt der offene Bruttobetrag [Betrag] Euro.
Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts zu entrichten. Mein Arbeitsvertrag nennt als Zahltag den [Tag] des Folgemonats; die Forderung ist damit seit dem [Datum] fällig. Eine Abrechnung nach § 108 Abs. 1 GewO liegt mir für [Monat/Jahr] [vor / nicht vor].
Ich mache die vorgenannte Forderung hiermit ausdrücklich geltend, auch zur Wahrung etwaiger Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag, und fordere Sie auf, den offenen Betrag bis zum [Datum] auf mein Konto [IBAN] zu überweisen.
Für den Fall, dass die Zahlung nicht fristgerecht eingeht, behalte ich mir weitere Schritte sowie die Geltendmachung von Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB ausdrücklich vor.
Das Problem
Der Monat ist rum, aber auf dem Konto ist nichts angekommen. Der Arbeitgeber vertröstet: "Nächste Woche", "Ende des Monats", "wir haben gerade Liquiditätsprobleme". Aber Ihre Miete wartet nicht, Ihre Versicherungen laufen weiter, und Ihre Rechnungen kommen trotzdem. Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, geht es schnell um die Existenz. Jeder Tag, an dem nichts passiert, macht die Situation schlimmer. Viele Arbeitnehmer trauen sich nicht, Druck zu machen, aus Angst vor den Konsequenzen. Aber stillhalten ist keine Lösung.
Warum ein formelles Schreiben hilft
Ein Brief, der ernst genommen wird, braucht drei Dinge: die richtige Rechtsgrundlage, eine klare Zahlungsfrist und einen Zustellnachweis. Die KI recherchiert Ihren Vergütungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) und die Folgen des Zahlungsverzugs, und zitiert die Grundlagen wörtlich in Ihrem Brief. Dazu eine konkrete Zahlungsfrist. Der Versand per Einwurf-Einschreiben dokumentiert über Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg den Tag des Einwurfs; die Belege liegen in Ihrer Beweismappe, falls der nächste Schritt das Arbeitsgericht ist. Bei uns: 19,99 €, erst beim Versand fällig.
So funktioniert's
Schritt 1
Anliegen im Chat beschreiben
Schildern Sie im Chat, seit wann Ihr Gehalt aussteht, wie viel fehlt und ob Ihr Arbeitgeber sich dazu geäußert hat. Falls Sie Arbeitsvertrag oder Gehaltsabrechnungen haben, können Sie die direkt im Chat anhängen.
Schritt 2
Die KI erstellt Ihren Brief
Auf Basis Ihrer Angaben erstellt unsere KI den Entwurf, mit Zahlungsaufforderung und den einschlägigen Rechtsgrundlagen, wörtlich zitiert. Sie sehen die Vorschau kostenlos, können Änderungen anfordern und erhalten die Quellen zum Selbstlesen.
Schritt 3
Sie geben frei, wir versenden
Sie bestätigen die Angaben in der Checkliste und geben frei. Erst jetzt werden die 19,99 € fällig. Wir verschicken den Brief per Einwurf-Einschreiben in Ihrem Namen, Versand- und Zustellnachweis kommen in Ihre Beweismappe.
So sieht der Ablauf aus
Erfundenes Beispiel, das nur den Ablauf zeigt. Es ist kein Kundenfall und sagt nichts darüber, wie eine Gegenseite reagiert oder wie eine Sache ausgeht.
Frau S. aus München hatte zwei Monatsgehälter nicht erhalten, insgesamt 5.800 €. Der Arbeitgeber vertröstete sie mit „nächsten Monat zahlen wir alles nach". Frau S. schilderte ihren Fall im Chat, die KI erstellte einen Brief mit Zahlungsaufforderung, Fristsetzung und der Grundlage nach § 611a BGB. Frau S. prüfte die Angaben in der Checkliste und gab frei. Wir verschickten den Brief per Einwurf-Einschreiben. Der Auslieferungsbeleg hält den Tag des Einwurfs fest; ab wann die gesetzte Zahlungsfrist läuft, hängt vom Zugang ab. Ob der Arbeitgeber zahlt, ist damit nicht gesagt.
Was es bei einem klassischen Anwalt kostet
Ein anwaltliches Aufforderungsschreiben wird nach dem Gegenstandswert abgerechnet (§ 2 Abs. 1 RVG). Bei einem Gegenstandswert von 2.000 € ergeben die 1,3-Geschäftsgebühr nach Nr. 2300 VV RVG, die Auslagenpauschale nach Nr. 7002 VV RVG und 19 % Umsatzsteuer (§ 12 Abs. 1 UStG) zusammen 296,07 €; die Aufstellung über fünf Wertstufen steht auf der Preisseite. Bei uns zahlen Sie 19,99 €, erst beim Versand. Keine versteckten Kosten.