ARBEITSRECHT
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Die Informationen auf dieser Seite dienen der allgemeinen Orientierung und stellen keine Rechtsberatung dar. AnwaltBrief24 ist ein Selbsthilfe-Werkzeug: Sie erstellen und verantworten Ihren Brief selbst, wir unterstützen bei Formulierung, Versand und Dokumentation.
Arbeitszeugnis: Anspruch, zulässiger Inhalt und Berichtigungsverlangen
- Worauf besteht ein Anspruch und in welcher Form?
- Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält (einfaches Zeugnis). Dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), muss verlangt werden (§ 109 Abs. 1 GewO). Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO); ohne diese Einwilligung bleibt es bei der schriftlichen Form.
- Was darf im Zeugnis nicht stehen?
- „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen" (§ 109 Abs. 2 GewO).
- Welche Frist gilt für ein Berichtigungsverlangen?
- § 109 GewO nennt keine. Fällig wird der Anspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; in Verzug gerät der Arbeitgeber regelmäßig, wenn nach Eintritt der Fälligkeit gemahnt wird (§ 286 Abs. 1 BGB). Ob eine arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfrist auch den Zeugnisanspruch erfasst, richtet sich nach dem Wortlaut der jeweiligen Klausel.
Der Zeugnisanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und richtet sich auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 1 GewO). Welche Fassung geschuldet ist, hängt davon ab, was verlangt wurde: Ohne ein Verlangen nach Angaben zu Leistung und Verhalten bleibt es bei Art und Dauer der Tätigkeit.
Gestritten wird fast nie über das Ob, sondern über einzelne Sätze. Wiederkehrende Stellen sind die Zufriedenheitsformel, eine Tätigkeitsbeschreibung, die wesentliche Aufgaben auslässt, eine fehlende Dankes- und Wunschformel, ein Ausstellungsdatum, das nicht zum Ende des Arbeitsverhältnisses passt, und die Frage, wer unterschrieben hat. Für Bewerbungen wiegt eine unvollständige Aufgabenbeschreibung oft schwerer als eine Bewertung, weil sie die eigene Erfahrung kleiner erscheinen lässt, als sie war.
Abzugrenzen ist das Endzeugnis vom Zwischenzeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses erteilt wird und in § 109 GewO nicht geregelt ist. Für ein späteres Berichtigungsverlangen ist es dennoch von Gewicht, weil es die Einschätzung des Arbeitgebers aus der Beschäftigungszeit festhält.
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis: welche Fassung geschuldet ist
Das Gesetz unterscheidet zwei Stufen. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten; das ist das einfache Zeugnis. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken, dann handelt es sich um ein qualifiziertes Zeugnis (§ 109 Abs. 1 GewO). Ein Zeugnis ohne jede Bewertung ist deshalb nicht schon deswegen fehlerhaft, weil es keine Note enthält, sondern nur dann, wenn eine Bewertung verlangt worden war. In der Praxis wird dieses Verlangen deshalb ausdrücklich erklärt und nicht als selbstverständlich vorausgesetzt.
Die Form ist der zweite Punkt, an dem Erwartung und Gesetzeslage auseinandergehen können. Der Anspruch geht auf ein schriftliches Zeugnis; das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO). Die elektronische Erteilung hängt damit an der Einwilligung des Arbeitnehmers, nicht an der Übung des Betriebs. Wer sein Zeugnis nur als Datei erhalten hat, klärt deshalb zuerst, ob er einer elektronischen Erteilung überhaupt zugestimmt hat.
Wahr und wohlwollend: ein Maßstab, der so nicht im Gesetz steht
Im Gesetz steht zum Inhalt zunächst nur, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss (§ 109 Abs. 2 Satz 1 GewO). Dass es zugleich wahr und wohlwollend sein soll, ist von den Arbeitsgerichten entwickelt worden und findet sich im Wortlaut nicht. Für ein Berichtigungsverlangen folgt daraus eine nüchterne Konsequenz: Es geht nicht um eine Wunschnote, sondern um die Frage, ob eine Angabe unzutreffend, unvollständig oder unklar ist.
Deshalb lohnt es, zwei Arten von Beanstandungen zu trennen. Tatsachen sind Zeiträume, Positionen, Aufgaben und Verantwortungsbereiche; sie lassen sich mit Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung oder Projektunterlagen belegen, und ein Fehler ist als Fehler erkennbar. Bewertungen betreffen dagegen die Formulierung selbst. Für sie führt kein Beleg zum Ziel, sondern nur eine konkrete Ersatzfassung, die an die Stelle des beanstandeten Satzes treten soll.
Was § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet – und was daraus für „Geheimcodes" folgt
Der zweite Satz der Vorschrift lautet: Das Zeugnis „darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen" (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO). Verboten sind damit nicht bestimmte Wörter, sondern Merkmale und Formulierungen mit einem bestimmten Zweck. Erfasst ist ausdrücklich auch die äußere Form, also etwa eine Auffälligkeit in Anordnung oder Gestaltung, die eine Aussage transportieren soll, die im Text nicht steht.
Umgekehrt folgt daraus nicht, dass jede Wendung, die in einer Liste im Internet als „Geheimcode" geführt wird, verdeckt gemeint oder unzulässig wäre. Maßgeblich ist, welche Aussage eine Formulierung in diesem Zeugnis trifft, nicht welche Note eine Tabelle ihr zuordnet. Ein Berichtigungsverlangen, das sich auf eine solche Tabelle beruft, verlagert den Streit auf die Frage, ob die Tabelle stimmt. Üblich ist deshalb, den beanstandeten Satz wörtlich zu zitieren, die aus ihm folgende Aussage zu benennen und ihr die Fassung gegenüberzustellen, die zutreffen soll.
Vom beanstandeten Satz zum Berichtigungsverlangen
- 1
Abgleich von Zeugnistext und tatsächlicher Tätigkeit
Häufig fehlen im Zeugnis Aufgaben, Projekte oder Verantwortungsbereiche, die für Bewerbungen zentral sind. In der Praxis werden dafür Stellenbeschreibung, Arbeitsvertrag, Schreiben über Beförderungen und eine eigene Aufstellung der Tätigkeiten nebeneinandergelegt. So zeigt sich, ob es um eine Bewertung geht oder schlicht um eine unvollständige Beschreibung.
- 2
Benennung der beanstandeten Formulierungen
Ein pauschales „das Zeugnis ist zu schlecht" führt selten weiter. Üblich ist, die beanstandeten Sätze wörtlich zu zitieren, ihre Stelle im Text zu benennen und ihnen jeweils eine konkrete Ersatzformulierung gegenüberzustellen. Mit erfasst werden dabei die formalen Punkte: Ausstellungsdatum, Firmenbogen, Unterschrift und die Funktion des Unterzeichnenden. Aus einem Unbehagen wird so ein prüfbares Berichtigungsverlangen, über das der Arbeitgeber überhaupt entscheiden kann.
- 3
Sammlung der Leistungsnachweise
Wer eine andere Bewertung verlangt, stützt sie üblicherweise auf Unterlagen: Zwischenzeugnisse, Beurteilungen aus Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen, Prämien- oder Bonusabrechnungen und dokumentierte Projektergebnisse. Ein früher erteiltes Zwischenzeugnis ist dabei besonders aufschlussreich, weil es die Einschätzung des Arbeitgebers aus der Zeit der Beschäftigung festhält und sich mit dem Endzeugnis vergleichen lässt.
- 4
Fristsetzung und Festhalten des Verlaufs
Ohne Termin bleibt ein Berichtigungsverlangen oft unbeantwortet. Weil das Gesetz für die Berichtigung keine Frist nennt, setzt sie das Schreiben selbst; es enthält üblicherweise ein Datum für die Neuausstellung und den Hinweis, dass das bisherige Original zurückgegeben wird. Versandnachweis, eine Kopie des alten Zeugnisses und die weitere Korrespondenz ergeben zusammen den Verlauf, auf den später zurückgegriffen werden kann.
Was ein Berichtigungsverlangen in der Personalabteilung auslöst
Ein formelles Schreiben übersetzt den Eindruck, das Zeugnis sei zu schlecht, in ein konkretes Berichtigungsverlangen. Es zitiert die beanstandeten Stellen, stellt ihnen eine gewünschte Fassung gegenüber und nennt einen Termin für die Neuausstellung. In einer Personalabteilung ist das bearbeitbar, weil nicht über Eindrücke, sondern über einzelne Sätze entschieden wird. Auch der Umfang des Verlangens wird dadurch überschaubar.
Die Grenze ist deutlich: Ein Brief formuliert das Zeugnis nicht selbst neu und erzwingt keine bestimmte Bewertung. Er ersetzt keine anwaltliche Vertretung und keine Klage vor dem Arbeitsgericht. Bleibt die Neuausstellung aus, ist mit dem versandten Schreiben aber belegt, welche Berichtigung wann und mit welcher Begründung verlangt wurde. Das ist die Grundlage, auf der anwaltliche Vertretung ansetzen kann.
Auszug aus einem Beispielschreiben (fiktiv)
Betreff: Berichtigung des Arbeitszeugnisses vom [Datum]
Sehr geehrte Damen und Herren,
vom [Datum] bis zum [Datum] war ich bei Ihnen als [Position] beschäftigt. Das mir am [Datum] erteilte Zeugnis weist Punkte auf, die ich beanstande.
Im Abschnitt zur Tätigkeit fehlen die Aufgaben [Aufgabe 1] und [Aufgabe 2], die ich seit [Datum] verantwortet habe. Ich bitte um Ergänzung entsprechend der beigefügten Aufstellung.
Die Leistungsbeurteilung lautet „[wörtliches Zitat]". Ich bitte um die Fassung „[gewünschte Formulierung]". Das Zwischenzeugnis vom [Datum], das ich in Kopie beifüge, enthält eine entsprechende Bewertung.
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen sollen. Ich bitte um ein berichtigtes Zeugnis bis zum [Datum]; das bisherige Original erhalten Sie zurück.
Das Problem
Das Arbeitszeugnis klingt auf den ersten Blick positiv. Aber wer die Zeugnissprache kennt, liest zwischen den Zeilen: "Er bemühte sich stets" heißt übersetzt "Er hat es versucht, aber nicht geschafft." "Sie war gesellig" bedeutet "Sie hat mehr geredet als gearbeitet." Diese versteckten Negativformulierungen sind für Personaler sofort erkennbar und können Ihnen bei der Jobsuche massiv schaden. Das Problem: Die meisten Arbeitnehmer erkennen diese Codes nicht und merken erst bei den Absagen, dass etwas nicht stimmt.
Warum ein formelles Schreiben hilft
Ein Brief, der ernst genommen wird, braucht drei Dinge: die richtige Rechtsgrundlage, eine präzise Benennung der Mängel und einen Zustellnachweis. Die KI recherchiert Ihren Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, klar und verständlich formuliert (§ 109 Abs. 1 und Abs. 2 GewO), erkennt versteckte Negativformulierungen der Zeugnissprache und benennt die problematischen Stellen konkret, mit wörtlich zitierten Grundlagen in Ihrem Brief. Dazu eine Frist zur Neufassung. Der Versand per Einwurf-Einschreiben dokumentiert über Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg, wann das Korrekturverlangen eingeworfen wurde. Bei uns: 19,99 €, erst beim Versand fällig.
So funktioniert's
Schritt 1
Zeugnis im Chat hochladen
Laden Sie Ihr Arbeitszeugnis im Chat hoch und beschreiben Sie, warum Sie es für unangemessen halten. Wenn Sie bestimmte Formulierungen als problematisch empfinden, erwähnen Sie das. Angaben zu Ihrer Position und Beschäftigungsdauer helfen bei der Einschätzung.
Schritt 2
Die KI erstellt Ihren Brief
Auf Basis Ihrer Angaben erstellt unsere KI den Entwurf, mit Korrekturaufforderung und den einschlägigen Rechtsgrundlagen, wörtlich zitiert. Sie sehen die Vorschau kostenlos, können Änderungen anfordern und erhalten die Quellen zum Selbstlesen.
Schritt 3
Sie geben frei, wir versenden
Sie bestätigen die Angaben in der Checkliste und geben frei. Erst jetzt werden die 19,99 € fällig. Wir verschicken den Brief per Einwurf-Einschreiben in Ihrem Namen, Versand- und Zustellnachweis kommen in Ihre Beweismappe.
So sieht der Ablauf aus
Erfundenes Beispiel, das nur den Ablauf zeigt. Es ist kein Kundenfall und sagt nichts darüber, wie eine Gegenseite reagiert oder wie eine Sache ausgeht.
Frau H. aus Hannover erhielt nach 5 Jahren ein Zeugnis mit der Bewertung „zu unserer Zufriedenheit", Zeugnissprache für die Note 4. Sie lud das Zeugnis im Chat hoch, die KI erkannte drei weitere versteckte Negativformulierungen und erstellte eine Korrekturaufforderung auf Basis des § 109 GewO. Frau H. prüfte die Angaben in der Checkliste und gab frei. Wir verschickten den Brief per Einwurf-Einschreiben. Dokumentiert ist damit, welche Berichtigung wann und mit welcher Begründung verlangt wurde. Ob der Arbeitgeber ein neues Zeugnis ausstellt, ist offen.
Was es bei einem klassischen Anwalt kostet
Ein anwaltliches Aufforderungsschreiben wird nach dem Gegenstandswert abgerechnet (§ 2 Abs. 1 RVG). Bei einem Gegenstandswert von 2.000 € ergeben die 1,3-Geschäftsgebühr nach Nr. 2300 VV RVG, die Auslagenpauschale nach Nr. 7002 VV RVG und 19 % Umsatzsteuer (§ 12 Abs. 1 UStG) zusammen 296,07 €; die Aufstellung über fünf Wertstufen steht auf der Preisseite. Bei uns zahlen Sie 19,99 €, erst beim Versand. Keine versteckten Kosten.